Feedback eller Coachning?

Inledning

Feedback och Coachning är två av de viktigaste verktygen vi använder som ledare för att skapa resultat och motivera önskade beteenden.

De flesta ledarskapskurser, oavsett nivå, berör dessa två områden. Varför? Anledningen är att de är två av de kontrollmekanismer som vi kan använda regelbundet när vi interagerar enskilt med våra medarbetare och med hela arbetsgrupper. Av dessa två används feedback oftare än coachning, eftersom det är en enkel metod för att styra prestationer och beteenden inom organisationer.

Men när vi pratar med ledningsgrupper och chefer i verksamheten blir det också ganska snabbt uppenbart att chefer och ledare har väldigt olika idéer om hur man utför feedback och coachning i praktiken.

Gemensamt för oss alla är att vi alla vill få mycket mer feedback, men vi själva ger vi faktiskt inte så mycket av den till andra – åtminstone inte i en form som kan användas för bekräftelse, utveckling eller ökade prestationer. När det gäller coachning är det ofta en viss skillnad mellan vår förståelse av hur coachning ska användas på arbetsplatsen och hur coachning faktiskt används (sällan, och ofta på fel sätt).

När feedback och coachning används på rätt sätt kan det göra stor skillnad för hur vi interagerar med vår arbetsgrupp och hur arbetsgruppen kan använda detta mellan olika medarbetare. Dessa verktyg medför förändrade beteenden och prestationer från medarbetarna.

För att något ska hända så måste dessa samtal dock först faktiskt genomföras. Feedback är ofta alltför allmän eller används som en typ av kritik som egentligen inte passar sig för när man vill förändra beteenden. Coachning kan vara svårare att bemästra, och därför tittar vi på en allmän vägledning till coachning på arbetsplatsen med fokus på den praktiska tillämpningen i verksamheten. Det innebär att vi kan ha kortare samtal, med tätare mellanrum, och få bättre resultat än förut; det vill säga att våra medarbetare är motiverade och engagerade i det de gör, samtidigt som de har en ”färdplan” för att omsätta tanke till handling.

För att feedback och coachning ska få önskad effekt nämns ofta idén om ”feedback-kultur” eller ”coachande-kultur”. Vad detta innebär är dock oklart, inte minst bland de chefer och ledare som förväntas bygga upp de här kulturerna. När det gäller feedback så innebär en ”feedback-kultur” en miljö där man ger välformulerad feedback så ofta som det behövs, där det finns flera "feedback-källor" som kan sammanvägas och ge en objektiv syn. Såväl ledare som medarbetare uppmuntras ge feedback, system används för att objektivt dela faktisk data. Först när det ses som normen att ge och ta emot feedback, och att man inte fäster någon särskild vikt vid detta, så kan vi verkligen säga att vi är på väg att bygga upp en sådan kultur. När det talar om ”coachande-kultur” måste vi först klargöra vad vi menar med coachning i våra arbetsgrupper och sedan hitta situationer där vi kan använda coachning.

Vi kommer att titta närmare på tre olika feedback-modeller och en enkel modell för coachning.